私は現在まで約200医院の内覧会をプランニングの側面からお手伝いさせていただきました。

 

開院後しばらく経ってからクリニックへお伺いすると、「順調だよ!」とおっしゃる先生、そうでない先生がいらっしゃいます。

立地がどんなに良くても、先生やスタッフの人柄や技術がどんなに素晴らしくても「順調」とならないのはなぜなのかと、普段から考えていました。

 

理念の必要性

もちろん「順調」にならない原因はいろいろあるのですが、大阪赴任時代にある大規模医療法人様をお手伝いした際にひとつの答えが見つかりました。

その法人様では、トップ(理事長)のビジョンや理念をすべてのスタッフが理解し、行動に移していたのです。

分院長や衛生士はもちろんのこと、入社間もないスタッフまでもがです。

それを実現するために、診療終了後にスタッフルームで議論を交わしている姿を見て、なんて熱いチームなのだと感動したことを今でも覚えています。

当然、クリニックに患者様はあふれていて、地域での知名度や満足度は他医院を圧倒していました(弊社内覧会調べ)。

  

 

この記事を読んでくださっている皆様のクリニックでは理念をお持ちでしょうか。

そして、その理念はトップ以外にも十分浸透し、すべてのスタッフが行動に移せているでしょうか。

 

クリニックを成功に導くキー

偉そうなことを書き連ねていますが、弊社にも7年程前に策定した理念がございます。

理念を策定することにも大変苦労した覚えがあるのですが、スタッフの代謝がある中で、理念を浸透させることが何より大変です。

私と歳が10歳も離れている新入社員に話をしても、話が通じません。共通話題を探すところから始まり、仕事の話をして、最終的に会社の理念ってね、という話をしても「理念」という言葉に親しみがない人はすぐに理解できません。

時間をかけてじっくり理解してもらい、本人や周囲の行動と理念を一つずつ結び付けてあげる必要があるのです。

 

 

クリニックを「成功」させる上で「理念やビジョン」はキーになると私は確信しています。

ある経営者が、良い組織だなと思う会社は大体以下3つの要素が揃っているとおっしゃっていました。

 

1  スタッフ一人一人が当事者意識をもっている
2  判断基準が共通している
3  ビジョンの共感で人が集まっている

これらを実現させるのに理念(ビジョン)は非常に有効です。

トップの頭の中に思い描いているだけではもったいないです。それを言語化して、スタッフさん達に共有することで組織やチームはより強くなるはずです。

そんな思いから、内覧会をご一緒する先生の理念策定と共有のお手伝いをするプランを創りました。

 


理念策定・共有プラン

A  新規開院時のスタートダッシュのための理念策定
B  再構築等のタイミングでの理念策定

 

の2つのコースを設けています。


大まかな内容は同じですが、Aは院長先生と策定を行い、Bはスタッフも交えて策定を行うところが大きな違いです。

スタッフにも理念策定に参加してもらうことで「当事者意識」をもってもらうことが目的です。

 

 

理念策定の実例

今年の6月に開業された千葉県船橋市の【川手歯科医院】様にて、理念策定・共有のお手伝いをさせていただきましたのでその実例をご紹介したいと思います。

初めての面談で徹底的に先生のことをお聞きしました。

「なぜ開業するのか」「なぜこの場所なのか」という当たり前の内容から、「先生がわくわくすることはどのようなことか」「このクリニックで働くことでスタッフはどのようなメリットを感じることができるか」など、100問くらいの質問をしました。

これは、私たちが先生のことを知る上で必要であり、先生ご自身に頭の中を整理していただくためにも非常に大切なことです。

一字一句逃さないようにメモをとります。その中で出たキーワードが後ほど策定の際に役に立つかもしれません。

 

100問も質問をされると、誰でも回答に詰まる場面があります。

川手歯科医院様の場合は、奥様も歯科医師で毎回同席してくださり、様々な助言をくださったので大変助かりました。

このように理念は、是非チームで作っていくことをお勧めします。
ここから数回面談を重ね、宿題もこなしていただき、無事に理念が完成しました。

 

 

理念ができたらそれで終わりではありません。

スタッフに共有するために、スタッフを集めなくてはなりません。

まず求人原稿を作成していただくのですが、理念を軸とした要素を大いに盛り込み、“他の求人とは違う”と感じていただけるようオリジナリティを出していきます。(川手歯科医院様の場合は、先生が作成してくださった原稿が素晴らしかったのでほとんど直しはありませんでした。)

そして、応募の一次受付を弊社専任のスタッフが行います。

電話やメールでの対応をチェックし、事細かに先生にご報告します。

先生と応募者のギャップを最小限にするためです。最終的にスタッフをお決めになるのは先生ですが、第三者の意見は非常に有効であると考えています。

無事に面接が終わり、採用が決まりました。

次はスタッフさんへの理念共有です。

理念は長い時間をかけて浸透させていくものではありますが、まずはキックオフの部分をお手伝いさせていただきました。

川手先生が資料(パワーポイントスライド)をご用意くださり、生い立ちから開院に関すること、将来のビジョンまで大変わかりやすく丁寧にスタッフさんに説明してくださいました。

こんなに丁寧に説明してくれたら誰でも先生のファンになってしまいます!というくらい作りこまれたものでした。

私たちからもクリニックがどのようなことを目指していて、先生がどれだけ本気で取り組んでいらっしゃるかなどをお話しさせていただき、その後スタッフさんと先生方と私たちとで個別面談を行いました。

 

この個別面談が重要です。

短いスパンの個人目標等を決めて、モチベーションアップを図ります。

この時点では、すでに研修が始まっているので人間関係等で不安に思うことも出てきているタイミングです。

そこも漏れずに把握とフォローをし、開院1か月後に効果測定と再設定等を行います。

 

 

いよいよ内覧会です。

 

先生が来場者にお話しされたいことはスタッフさんの頭の中に入っているので、スタッフさんはまるで自分のことのようにクリニックの理念や良いところを話してくださいます。

他の新規開院のクリニックとは比べものにならないくらい、スタッフが院長やクリニックのことを理解しているため、大変心強かったです。

私たちは先生とスタッフさんとの触媒になりたいと思っています。

先生からスタッフさんに伝えづらいこと、スタッフさんが先生に思っていること、それを言い合える場を作ったり、伝えたり。

このプランに限らず、クリニックをより良くしていくお手伝いができたら幸せです。

是非ご用命ください。 

 

  

 

 

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